Der befristete Arbeitsvertrag: Wann er sich eignet
Der befristete Arbeitsvertrag hat ein von Anfang an festgelegtes Ende. Das wirkt einfach, doch seine Handhabung birgt Tücken: automatisches Ende, Verbot von “Ketten”-Verlängerungen, vorzeitige Auflösung. Sehen wir uns an, wann er sich lohnt und wann ein unbefristeter Vertrag vorzuziehen ist.
Was ihn auszeichnet
Der entscheidende Unterschied gegenüber dem unbefristeten Vertrag betrifft das Ende des Arbeitsverhältnisses:
- der befristete Vertrag endet automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne Kündigung;
- Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden, da das Ende den Parteien bereits bekannt ist;
- die Regeln zum Kündigungsschutz zur Unzeit gelten für das natürliche Vertragsende nicht.
Die Dauer kann mit einem Datum festgelegt (“bis zum 31. Dezember”) oder an ein objektiv bestimmbares Ereignis geknüpft werden (das Ende eines Projekts, die Vertretung einer wegen Mutterschaft abwesenden Person).
Keine automatische Probezeit
Im befristeten Vertrag gibt es keine standardmässige Probezeit. Wünschen die Parteien eine solche, müssen sie sie ausdrücklich schriftlich vereinbaren, innerhalb der üblichen Grenze von drei Monaten. Fehlt eine solche Klausel, gibt es keine Probephase.
Die vorzeitige Auflösung
Da der befristete Vertrag keine ordentliche Kündigung vorsieht, kann er in der Regel nicht durch eine blosse Kündigung vor dem Ende beendet werden. Es gibt jedoch Ausnahmen:
- haben die Parteien eine Möglichkeit der vorzeitigen Kündigung vereinbart, so gilt diese;
- die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt stets möglich, für beide Parteien;
- die Parteien können sich jederzeit auf eine einvernehmliche Aufhebung einigen.
Ausserhalb dieser Fälle riskiert, wer den Vertrag vorzeitig bricht, die Gegenpartei entschädigen zu müssen.
Das Verbot der “Kettenverträge”
Die grösste Tücke ist die wiederholte Verwendung befristeter Verträge, um die Schutzbestimmungen des unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu umgehen. Folgt eine Reihe befristeter Verträge ohne sachlichen Grund aufeinander, betrachtet die Rechtsprechung sie als missbräuchlich (“Kettenverträge”) und qualifiziert sie in ein einziges unbefristetes Arbeitsverhältnis um.
Die Folge ist schwerwiegend: Kündigungsfristen, der Schutz während Sperrfristen und die Anrechnung des Dienstalters gelten rückwirkend. Verlängerungen, die durch echte Bedürfnisse gerechtfertigt sind (unterschiedliche Projekte, dokumentierte saisonale Spitzen), sind hingegen zulässig.
Die stillschweigende Fortsetzung
Wird das Arbeitsverhältnis bei Ablauf mit Zustimmung der Parteien stillschweigend fortgesetzt — die Person arbeitet weiter und der Arbeitgeber zahlt weiter —, gilt der Vertrag als unbefristet verlängert. Von diesem Moment an gelten die ordentlichen Kündigungsregeln. Um dies zu vermeiden, ist bei Ablauf das Ende oder ein neuer schriftlicher Vertrag zu formalisieren.
Die Zehn-Jahres-Grenze
Ein sehr langer befristeter Vertrag bindet die Parteien nicht für immer: Übersteigt er zehn Jahre, kann jede Partei ihn unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten auf das Monatsende kündigen. Es ist ein Sicherheitsventil gegen übermässig lange Bindungen.
Wann er sich wirklich lohnt
Der befristete Vertrag eignet sich für:
- Vertretungen (Mutterschaft, lange Krankheit, unbezahlter Urlaub);
- Projekte mit klarem Anfang und Ende;
- wiederkehrende und dokumentierbare saisonale Spitzen;
- experimentelle Zusammenarbeiten mit definiertem Horizont.
Riskant ist er hingegen als Instrument, um eine Person lange zu “erproben” oder Personalentscheidungen aufzuschieben: In diesen Fällen ist der unbefristete Vertrag mit Probezeit solider und transparenter.
Wie wir Ihnen helfen
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