Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag: was zulässig ist

Das Konkurrenzverbot (Konkurrenzklausel) ist in Schweizer Arbeitsverträgen häufig, aber nie “unbegrenzt”. Sehen wir uns an, was wirklich zulässig ist.

Wann die Klausel gültig ist

Nach dem Obligationenrecht ist das Konkurrenzverbot nur gültig, wenn:

es schriftlich vereinbart ist;
der Arbeitnehmer volljährig ist;
das Arbeitsverhältnis Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse gewährt;
und die Verwendung dieser Kenntnisse dem Arbeitgeber einen erheblichen Schaden zufügen könnte.

Fehlt der Einblick in den Kundenkreis oder in Geheimnisse, hat die Klausel keine Wirkung: Sie in den Vertrag aufzunehmen genügt nicht.

Die drei Grenzen: Zeit, Ort, Gegenstand

Auch wenn sie gültig ist, muss die Klausel begrenzt sein:

Zeit: in der Regel nicht über drei Jahre, ausser bei besonderen Umständen.
Ort: beschränkt auf das tatsächlich relevante geografische Gebiet.
Gegenstand: bezogen auf die Art der konkurrenzierenden Tätigkeit, nicht auf “alles”.

Eine zu weit gefasste Klausel kann vom Richter herabgesetzt werden auf ein angemessenes Mass.

Wann es dahinfällt

Das Verbot erlischt, wenn der Arbeitgeber kein reales Interesse mehr an seiner Aufrechterhaltung hat oder wenn das Arbeitsverhältnis aus einem dem Arbeitgeber zuzurechnenden Grund endet (oder ohne einen dem Arbeitnehmer zuzurechnenden Grund). Mit anderen Worten: Wer ohne Verschulden des Arbeitnehmers kündigt, verliert oft den Schutz.

Konventionalstrafe und Schadenersatz

Der Vertrag kann eine Konventionalstrafe für die Verletzung vorsehen. Vorbehältlich anderer Abrede befreit sich der Arbeitnehmer, der die Strafe bezahlt, vom Verbot; der Arbeitgeber kann jedoch auch den Ersatz des weiteren Schadens oder, sofern vereinbart, die Unterlassung des Verhaltens verlangen.

Der praktische Rat

Für den Arbeitgeber: Eine austarierte und verteidigbare Klausel ist mehr wert als eine ebenso weit gefasste wie wirkungslose. Für den Arbeitnehmer: Grenzen und Dauer vor der Unterschrift genau lesen und die Folgen bei Kündigung oder Entlassung prüfen.

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