Arbeit auf Abruf und Teilzeit: die Regeln

Teilzeit und Arbeit auf Abruf wirken wie Varianten desselben Themas — reduzierte, flexible Arbeitszeiten —, doch rechtlich betrachtet sind sie sehr unterschiedliche Dinge. Das Erste ist ein gewöhnlicher Vertrag mit reduziertem Pensum; das Zweite birgt Tücken, die sich, wenn man sie ignoriert, in Löhne verwandeln, die auch für nicht geleistete Stunden zu zahlen sind. Wer Personal einteilt, muss die beiden Instrumente klar unterscheiden.

Teilzeit: ein normaler Vertrag, nur kürzer

Teilzeit ist schlicht ein Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftigungsgrad unter 100%. Es gilt das Obligationenrecht wie bei einer Vollzeitstelle, mit denselben, dem Pensum entsprechend anteiligen Rechten:

• Ferien von mindestens vier Wochen, anteilig zum Beschäftigungsgrad;
• Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall nach den ordentlichen Regeln;
• 13. Monatslohn und weitere Elemente, sofern vorgesehen, in anteiligem Umfang;
• Sozialversicherungsbeiträge auf dem gesamten Lohn, unter Beachtung der Eintrittsschwelle der BVG (berufliche Vorsorge, zweite Säule): Viele Teilzeitangestellte bleiben unter der Schwelle und sind in der zweiten Säule nicht versichert — ein Aspekt, der zu prüfen und zu kommunizieren ist.

Teilzeit ist im Kern vorhersehbar: Pensum, Tage und Zeiten sind vereinbart. Es ist das richtige Instrument, wenn eine reduzierte, aber stabile Präsenz nötig ist.

Arbeit auf Abruf: wo das Problem entsteht

Arbeit auf Abruf (auf Anfrage) ist jene, bei der die Mitarbeitenden nur dann arbeiten, wenn der Arbeitgeber sie aufbietet, mit variablen Arbeitszeiten. Das Gesetz verbietet sie nicht, doch die Rechtsprechung ordnet sie sorgfältig ein, weil sie das Unternehmerrisiko auf die Arbeitnehmenden verlagert. Es sind zwei Situationen zu unterscheiden.

• “Echte” Arbeit auf Abruf: Die angestellte Person ist verpflichtet, auf Abruf zu erscheinen. Da sie sich bereithalten muss, kann die Bereitschafts-/Pikettzeit teilweise zu entschädigen sein, und der Arbeitgeber übernimmt weitergehende Pflichten.
• “Unechte” Arbeit auf Abruf: Die angestellte Person wird aufgeboten, ist aber frei, den einzelnen Einsatz abzulehnen. Hier ist die Verfügbarkeit nicht geschuldet und die Wartezeit in der Regel nicht entschädigt.

Das versteckte Risiko: Lohn nach durchschnittlichem Volumen

Der heikelste Punkt der Abrufarbeit ist folgender: Hat die angestellte Person über einen längeren Zeitraum mit einer gewissen Regelmässigkeit gearbeitet, kann sich ein durchschnittlicher Beschäftigungsgrad verfestigen, der zum Bezugspunkt wird. Reduziert der Arbeitgeber danach plötzlich die Aufgebote, kann die arbeitnehmende Person den Lohn beanspruchen, der dem durchschnittlichen Volumen entspricht, auf das sie sich verlassen hatte.

Mit anderen Worten: Ein “Abruf”, der faktisch wie eine reguläre Anstellung genutzt wird, riskiert, als Teilzeit mit festem Pensum behandelt zu werden — mit dem entsprechenden Lohn auch in Monaten mit wenigen Aufgeboten. Die scheinbare Flexibilität verwandelt sich in einen Kostenfaktor.

Ankündigungsfrist und Lohnfortzahlung

Zwei weitere, oft unterschätzte Aspekte:

• Ankündigung des Aufgebots: Ein Aufbieten mit sehr kurzer Frist kann je nach Fall einen Anspruch auf eine Mindeststundenzahl oder eine Entschädigung auslösen. Eine angemessene Frist (etwa einige Tage) verringert die Risiken.
• Krankheit, Unfall, Ferien: Auch bei der Arbeit auf Abruf bestehen diese Rechte und werden typischerweise auf dem Durchschnitt der in einem Referenzzeitraum geleisteten Stunden berechnet. Sie verschwinden nicht, weil die Arbeitszeit unregelmässig ist.

Wie man sie wählt und einrichtet

Praktische Regeln:

1. Ist der Bedarf stabil, aber reduziert, verwenden Sie eine Teilzeit mit definiertem Pensum: einfacher und sicherer.
2. Setzen Sie die Arbeit auf Abruf nur für wirklich unregelmässige und unvorhersehbare Bedürfnisse ein.
3. Halten Sie schriftlich fest, ob die Verfügbarkeit obligatorisch oder fakultativ ist: Das ändert alles beim Risiko.
4. Legen Sie eine minimale Ankündigungsfrist und die Berechnungsweise von Ferien und Absenzen auf dem Durchschnitt fest.
5. Überwachen Sie die Regelmässigkeit: Wird ein “Abruf” faktisch konstant, formalisieren Sie ihn als Teilzeit, bevor es ein Gericht tut.

Beiträge und Lohnabrechnung

In beiden Fällen gelten die ordentlichen Pflichten: AHV/IV/EO (Alters-, Invaliden- und Erwerbsersatz), ALV (Arbeitslosenversicherung), UVG (Unfallversicherung) und, oberhalb der Schwelle, BVG (berufliche Vorsorge). Jede Zahlung verlangt eine korrekte Lohnabrechnung. Bei variablen Arbeitszeiten wird die Genauigkeit der Stundenzählung zur eigentlichen Herausforderung.

Wie wir Sie unterstützen

Die Division People von SIH ONE hilft, die richtige Vertragsform zu wählen — Teilzeit oder Abruf — und Klauseln zu formulieren, die standhalten, damit Flexibilität nicht in Streit umschlägt. Sprechen Sie mit der Division People.