Der Vertrag der Führungskraft: die Besonderheiten
Die Führungskraft bleibt zivilrechtlich eine unterstellte Arbeitnehmerin: Ihr Verhältnis richtet sich nach dem Einzelarbeitsvertrag des Obligationenrechts. Doch die Spitzenposition verändert das Gewicht der Klauseln. Ein Vertrag eines höheren Kaders oder eines Generaldirektors, der das Modell eines gewöhnlichen Angestellten nachbildet, lässt genau die Punkte ungedeckt, die im Konfliktfall am meisten zählen: die variable Vergütung, die Arbeitszeit, die Konkurrenz nach dem Austritt, die Haftung. Sehen wir uns die zu beachtenden Besonderheiten an.
Abgeschwächte, nicht fehlende Unterordnung
Die Führungskraft organisiert ihre Arbeit mit weitreichender Autonomie, bleibt aber in die fremde Organisation eingebunden und den Weisungen des obersten Organs unterworfen. Diese abgeschwächte Unterordnung hat konkrete Folgen: Die zwingenden Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmenden gelten weiterhin, doch einige für den ausführenden Angestellten gedachte Schutzvorschriften passen sich der Rolle an. Achtung, die angestellte Führungskraft nicht mit dem Verwaltungsrat zu verwechseln: Wer im Rat sitzt, übt eine organschaftliche Funktion aus, die teils anderen Regeln unterliegt. Ein Direktor kann nur Angestellter sein oder das Gesellschaftsamt kumulieren; der Vertrag muss klar sagen, welches von beiden zutrifft.
Feste und variable Vergütung
Der heikelste Knoten ist die variable Komponente. Sie ist genau zu qualifizieren, denn die rechtliche Natur entscheidet, ob sie geschuldet ist oder nicht:
- Gratifikation (Ermessensbonus): Sie hängt vom Willen des Arbeitgebers ab, der die Voraussetzungen und die Höhe festlegt; bleibt sie wirklich fakultativ, entsteht kein wohlerworbenes Recht;
- Lohnbestandteil (Provision, Erfolgsbeteiligung nach objektiven Kriterien): Sie ist in jeder Hinsicht Vergütung und kann nicht verweigert werden, wenn die vereinbarten Bedingungen eintreten.
Ein als Ermessensbonus bezeichneter, aber jedes Jahr in erheblicher und konstanter Höhe ausbezahlter Bonus läuft Gefahr, als Lohn umqualifiziert zu werden. Zu regeln sind auch die Berechnungskriterien, der Zeitpunkt der Entstehung und das Schicksal des Variablen bei einem Austritt im Laufe des Jahres.
Arbeitszeit und Überstunden
Auf Führungskräfte höheren Grades findet das Arbeitsgesetz für den Teil betreffend Arbeitszeiten und Dauer keine Anwendung: keine gesetzlichen Zuschläge für Nacht- oder Sonntagsarbeit, soweit die Funktion dies ausschliesst. Auf Ebene des Obligationenrechts bleibt jedoch die Frage der Überstunden: Es empfiehlt sich, ausdrücklich zu regeln, dass die Vergütung für das vereinbarte Niveau auch den über die ordentliche Arbeitszeit hinausgehenden Einsatz abgilt, um spätere Ansprüche zu vermeiden.
Konkurrenzverbot
Für die Führungskraft, die Zugang zur Kundschaft und zu den Geschäftsgeheimnissen hat, ist das Konkurrenzverbot oft wesentlich. Damit es gültig ist, muss es in Schriftform vorliegen und nach Ort, Zeit und Gegenstand begrenzt sein, um die wirtschaftliche Zukunft der Person nicht unbillig zu beeinträchtigen. Die zulässige Dauer ist beschränkt und übersteigt nur in besonderen Fällen die üblichen Grenzen. Das Verbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber das Verhältnis ohne einen der Arbeitnehmerin zuzurechnenden Grund kündigt oder wenn diese aus einem dem Arbeitgeber zuzurechnenden Grund kündigt. Eine Konventionalstrafe macht das Verbot durchsetzbar, ohne den Schaden nachweisen zu müssen.
Kündigung, Fristen und Freistellung von der Arbeitspflicht
Es gelten die ordentlichen Kündigungsfristen, vertraglich verlängerbar: In Spitzenpositionen sind längere Kündigungsfristen häufig. Nützlich ist es, die Freistellung von der Arbeitspflicht während der Kündigungsfrist (Garden Leave) vorzusehen, unter Beibehaltung von Lohn und Treuepflichten. Fest bleiben die Schranken der Kündigung zur Unzeit und das Verbot der missbräuchlichen Kündigung, das eine Entschädigung nach sich zieht.
Haftung und Vertraulichkeit
Die Führungskraft haftet für den durch Verletzung ihrer Pflichten verursachten Schaden, nach der für die gehobene Funktion verlangbaren Sorgfalt. Ist sie zugleich Verwaltungsrat, kommt die Organhaftung gegenüber Gesellschaft, Aktionären und Gläubigern hinzu. Der Vertrag muss den Perimeter mit Pflichten zur Vertraulichkeit und zur Rückgabe der Unterlagen schliessen und das Regime des im Auftrag geschaffenen geistigen Eigentums klären.
Wie wir bei SIH ONE arbeiten
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