Die Massenentlassung: Pflichten und Verfahren
Personal in grösserer Zahl abzubauen ist nicht einfach eine vervielfachte Einzelkündigung: Übersteigen die Zahlen bestimmte Schwellenwerte, schreibt das Obligationenrecht ein besonderes Verfahren der Konsultation und Meldung vor. Es zu überspringen macht die Kündigungen nicht ungültig, aber missbräuchlich – und das wird teuer. So funktioniert die Massenentlassung in der Schweiz.
Wann eine Kündigung «Massenentlassung» ist
Eine Massenentlassung liegt vor, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen aus Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmenden liegen, so viele Arbeitsverhältnisse kündigt, dass die gesetzlichen Schwellenwerte erreicht werden – berechnet auf den Betrieb (nicht auf das gesamte Unternehmen):
- mindestens 10 Kündigungen in Betrieben mit 20–99 Beschäftigten;
- mindestens 10 % der Beschäftigten in Betrieben mit 100–299 Beschäftigten;
- mindestens 30 Kündigungen in Betrieben mit 300 oder mehr Beschäftigten.
Es zählen nur Kündigungen aus wirtschaftlichen, organisatorischen oder Umstrukturierungsgründen, nicht solche, die mit dem Verhalten oder der Leistung der einzelnen Person zusammenhängen. Unter 20 Beschäftigten gilt die Regelung zur Massenentlassung nicht.
Das Konsultationsverfahren
Vor der Entscheidung muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung (oder, wenn keine besteht, die Arbeitnehmenden selbst) konsultieren. Die Konsultation ist keine Formalität: Sie muss vor der Entscheidung erfolgen, damit die Beschäftigten Vorschläge unterbreiten können, um die Kündigungen zu vermeiden oder ihre Zahl zu verringern und ihre Folgen zu mildern.
Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber schriftlich alle zweckdienlichen Angaben liefern:
- die Gründe der Massenentlassung;
- die Zahl der betroffenen Arbeitnehmenden;
- die Zahl der in der Regel Beschäftigten;
- den Zeitraum, in dem die Kündigungen vorgesehen sind.
Eine Kopie dieser Mitteilungen ist gleichzeitig dem kantonalen Arbeitsamt zuzustellen.
Die Meldung an das Arbeitsamt
Nach Abschluss der Konsultation muss der Arbeitgeber das Projekt der Massenentlassung schriftlich dem kantonalen Arbeitsamt melden und eine Kopie der Arbeitnehmervertretung zustellen. Die Meldung dient dem Kanton dazu, Lösungen für die durch die Kündigungen aufgeworfenen Probleme zu suchen.
Das Arbeitsverhältnis der betroffenen Beschäftigten endet grundsätzlich 30 Tage nach der Meldung an das Arbeitsamt, sofern die Kündigung nicht nach den ordentlichen vertraglichen Fristen später wirksam wird (die in jedem Fall geschuldet bleiben).
Der Sozialplan
Für grössere Unternehmen sieht das OR die Pflicht vor, einen Sozialplan auszuhandeln, wenn der Arbeitgeber in der Regel mindestens 250 Arbeitnehmende beschäftigt und beabsichtigt, mindestens 30 davon innerhalb von 30 Tagen aus wirtschaftlichen Gründen zu entlassen. Der Sozialplan legt die Massnahmen fest, um die Folgen der Kündigungen zu vermeiden, zu verringern oder zu mildern (vorzeitige Pensionierung, Abfindungen, Unterstützung bei der Wiedereingliederung). Kommt keine Einigung zustande, kann die Frage einem Schiedsgericht unterbreitet werden.
Die Folgen der Nichteinhaltung
Wer das Verfahren ignoriert, sieht die Kündigungen zwar nicht aufgehoben, setzt sie aber der Qualifikation als missbräuchlich aus: Das Gericht kann den Arbeitgeber zu einer Entschädigung von bis zu zwei Monatslöhnen je betroffener Person verurteilen. Hinzu kommen Reputationsschäden und das Risiko von Serienprozessen.
Die Fehler, die kosten
- Vor der Konsultation entscheiden: Die Konsultation muss echt sein und vorausgehen.
- Die Beschäftigten auf Unternehmensebene zählen statt je Betrieb.
- Die Meldung an das kantonale Arbeitsamt vergessen.
- Den Sozialplan vernachlässigen, wenn die Schwellen von 250/30 erreicht sind.
- Unvollständige Information der Vertretung: Sie beeinträchtigt das gesamte Verfahren.
Warum das Timing alles ist
Die Massenentlassung ist ein Verfahren mit starren Fristen und Schritten: Konsultation, Meldung, Wirkung nach 30 Tagen. Ein Fehler in der Abfolge oder ein falsch berechneter Schwellenwert verwandelt eine rechtmässige Umstrukturierung in eine Reihe missbräuchlicher Kündigungen. Es muss frühzeitig geplant und Schritt für Schritt dokumentiert werden.
Wie wir helfen
Die Division Payroll & HR von SIH ONE begleitet die Umstrukturierung von der Berechnung der Schwellenwerte über das Konsultationsverfahren und die Meldung bis zur Abwicklung der Schlussabrechnungen, in Abstimmung mit den Rechtsberatern. Sprechen Sie mit unserem People-Desk.