BVG und Pensionskasse: die Pflichten des Arbeitgebers
Das BVG (berufliche Vorsorge) ist die zweite Säule des Schweizer Systems und ergänzt die AHV (staatliche Altersversicherung): Während die erste Säule das Existenzminimum sichert, dient die zweite dazu, den Lebensstandard im Rentenalter zu erhalten. Für den Arbeitgeber ist es kein Zusatz: Es ist eine gesetzliche Pflicht mit präzisen Regeln dazu, wen er anschliessen muss, wie die Beiträge berechnet werden und was zu entrichten ist. Hier das Wichtigste.
Wann die Anschlusspflicht entsteht
Der Arbeitgeber muss sich einer Vorsorgeeinrichtung (Pensionskasse) anschliessen und die Mitarbeitenden versichern, die die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen. Kurz gesagt betrifft die obligatorische Versicherung die Arbeitnehmenden:
- deren Jahreslohn eine gesetzlich festgelegte Eintrittsschwelle übersteigt;
- die ein bestimmtes Alter erreicht haben.
Die Deckung gliedert sich in Phasen: Zuerst werden die Risiken versichert (Invalidität und Tod), dann kommt ab einem späteren Alter das Sparen für das Alter hinzu. Wer unter der Schwelle verdient oder sehr kurze Arbeitsverhältnisse hat, fällt in der Regel nicht unter das Obligatorium.
Der koordinierte Lohn
Die BVG-Beiträge werden nicht auf dem gesamten Lohn berechnet, sondern auf dem koordinierten Lohn: dem Lohnteil zwischen einem Koordinationsabzug und einer oberen Grenze, beide gesetzlich festgelegt. Der Gedanke dahinter: Der bereits durch die AHV gedeckte Bereich soll nicht zweimal versichert werden.
Es gibt auch einen minimalen koordinierten Lohn für Personen mit tiefen Einkommen, aber über der Eintrittsschwelle. Viele Kassen bieten grosszügigere Pläne als das gesetzliche Minimum, etwa durch Reduktion oder Wegfall des Koordinationsabzugs: Das sind die sogenannten überobligatorischen Pläne.
Wie die Beiträge aufgeteilt werden
Der gesamte BVG-Beitrag geht zulasten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, jedoch mit einer zentralen Regel: Der Arbeitgeber muss mindestens die Hälfte des Gesamtbetrags tragen. Viele Arbeitgeber zahlen einen grösseren Anteil als Attraktivitätsfaktor.
Die Sparsätze (Altersgutschriften) steigen mit dem Alter des Mitarbeitenden: Je näher am Rentenalter, desto höher der gutgeschriebene Prozentsatz. Das bedeutet, dass die BVG-Kosten eines Senior-Mitarbeitenden bei gleichem Lohn strukturell höher sind als die eines Junior.
Die operativen Pflichten gegenüber der Kasse
Nach dem Anschluss muss der Arbeitgeber:
- jede neue versicherbare Anstellung anmelden und Austritte melden;
- Lohnänderungen mitteilen, die den koordinierten Lohn verändern;
- den Anteil des Arbeitnehmers vom Lohn einbehalten und zusammen mit dem eigenen entrichten;
- die von der Kasse festgelegten Zahlungsfristen einhalten;
- Fälle von Urlaub, Krankheit und Mutterschaft gemäss den Regeln des Plans verwalten.
Der Arbeitgeber behält den Anteil des Arbeitnehmers ein, bleibt aber für die Entrichtung des gesamten Beitrags verantwortlich: Auch der Anteil des Arbeitnehmers ist, einmal einbehalten, Geld, das bei der Kasse ankommen muss.
Freizügigkeitsleistung und Austritt
Verlässt ein Mitarbeitender das Unternehmen, geht das angesparte Vorsorgeguthaben nicht verloren: Es wird an die Kasse des neuen Arbeitgebers oder auf ein Freizügigkeitskonto übertragen. Der austretende Arbeitgeber muss die nötigen Informationen liefern, und die Kasse wickelt den Transfer ab. Es ist ein heikler Punkt bei Personalwechseln und muss mit der Schlussabrechnung des Lohns koordiniert werden.
Die häufigsten Fehler
- Einen Mitarbeitenden, der die Schwelle übersteigt, nicht anschliessen, in der Annahme, es sei fakultativ.
- Lohnerhöhungen nicht melden und so den koordinierten Lohn im Ungleichgewicht lassen.
- Die altersabhängigen Kosten unterschätzen: Senior-Profile anstellen, ohne das BVG zu budgetieren.
- Zahlungen verzögern: Das setzt dem Risiko von Zinsen und der Haftung der Organe aus.
- Überobligatorische Pläne ignorieren, wenn sie zur Talentbindung dienen.
Ein Budget-Thema, nicht nur eine Pflicht
Das BVG wirkt sich erheblich auf die Arbeitskosten aus und wächst mit dem Dienstalter der Mitarbeitenden. Es lohnt sich, die Pläne der Kassen zu vergleichen, das gebotene Deckungsniveau zu verstehen und bewusst zu entscheiden, ob man beim gesetzlichen Minimum bleibt oder mehr bietet. Es ist eine Frage der Lohnpolitik und nicht nur der Konformität.
Wie wir Sie unterstützen
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