Mobbing und Persönlichkeitsschutz am Arbeitsplatz

Mobbing ist nicht bloss eine Frage des Betriebsklimas: Es ist eine Verletzung rechtlicher Pflichten, die den Arbeitgeber der zivilrechtlichen und in schweren Fällen strafrechtlichen Haftung aussetzt. In der Schweiz beginnt der Schutz mit einem klaren Grundsatz des Obligationenrechts: Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit des Arbeitnehmers schützen. Hier lesen Sie, was das in der Praxis bedeutet.

Die Grundlage: die Schutzpflicht

Artikel 328 des Obligationenrechts verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit Rücksicht zu nehmen und die Sittlichkeit zu wahren. Dies ist keine passive Pflicht: Der Arbeitgeber muss angemessene Massnahmen treffen, damit die Mitarbeitenden keine Beeinträchtigung ihrer physischen und psychischen Integrität erleiden.

Das Arbeitsgesetz (ArG) verstärkt diesen Grundsatz im Bereich des Gesundheitsschutzes und verlangt, alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden zu ergreifen, einschliesslich Massnahmen gegen Belästigung.

Was Mobbing ist (und was nicht)

Mobbing ist ein feindseliges, wiederholtes und andauerndes Verhalten gegen eine Person am Arbeitsplatz mit der Wirkung, sie zu isolieren, herabzusetzen oder auszugrenzen. Typische Merkmale:

Systematik: kein einzelner Vorfall, sondern eine Reihe von Handlungen über die Zeit;
gezielte Ausrichtung gegen eine Person;
die Wirkung, das Arbeitsumfeld und die Würde des Mitarbeitenden herabzusetzen.

Achtung: Ein isolierter Konflikt, berechtigte Kritik an der Arbeitsleistung oder die korrekte Ausübung des Weisungsrechts sind kein Mobbing. Die Grenze ist heikel und muss anhand der konkreten Tatsachen beurteilt werden.

Sexuelle Belästigung

Ein eigenes Kapitel ist die sexuelle Belästigung, die durch das Gleichstellungsgesetz (GlG) verboten ist. Der Arbeitgeber hat die besondere Pflicht, sie zu verhindern und einzuschreiten. Kann er nicht nachweisen, dass er angemessene Massnahmen zu ihrer Verhinderung getroffen hat, kann er zur Zahlung einer Entschädigung an die geschädigte Person verurteilt werden, unabhängig vom Schadenersatz.

Prävention: was der Arbeitgeber tun muss

Der Schutz ist in erster Linie präventiv. Ein sorgfältiger Arbeitgeber:

legt eine klare interne Richtlinie gegen Mobbing und Belästigung fest;
bezeichnet eine Vertrauensperson oder eine interne bzw. externe Anlaufstelle;
informiert und sensibilisiert Mitarbeitende und Kader;
richtet ein Melde- und Fallbearbeitungsverfahren ein;
schreitet bei einer Meldung umgehend ein, mit seriösen und unparteiischen Abklärungen.

Eine Meldung zu ignorieren ist an sich bereits eine Verletzung der Schutzpflicht.

Die rechtlichen Folgen

Verletzungen können an mehreren Fronten Folgen auslösen:

Schadenersatz und Genugtuung für den Arbeitnehmer;
eine besondere Entschädigung bei nicht verhinderter sexueller Belästigung;
reagiert der Arbeitgeber auf eine berechtigte Beschwerde mit einer Kündigung, kann diese missbräuchlich sein, mit einer Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen;
der geschädigte Arbeitnehmer kann unter bestimmten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos auflösen.

Die Haftung des Arbeitgebers besteht auch dann, wenn das Mobbing von Kollegen oder Vorgesetzten ausgeht: Der Arbeitgeber haftet dafür, die notwendigen Massnahmen nicht getroffen zu haben.

Fehler, die teuer werden

Meldungen als “persönliche Angelegenheiten” verharmlosen.
Über kein internes Verfahren und keine Vertrauensperson verfügen.
Rechtmässige Führung und Schikane verwechseln, in die eine oder andere Richtung.
Mit Repressalien gegen die meldende Person reagieren: Das öffnet den Weg zur missbräuchlichen Kündigung.
Die getroffenen Massnahmen nicht dokumentieren: Vor Gericht muss der Arbeitgeber seine eigene Sorgfalt beweisen.

Eine Frage der Haftung, nicht nur des Klimas

Der Persönlichkeitsschutz ist keine “betriebliche Gutmütigkeit”: Er ist eine gesetzliche Pflicht, deren Verletzung einen in Entschädigungen und Prozessen messbaren Preis hat, zusätzlich zu den verdeckten Kosten von Absenzen, Fluktuation und Reputation. Vorbeugen mit klaren Verfahren kostet einen Bruchteil dessen, was die Bewältigung eines ausgebrochenen Falls kostet.

Wie wir Sie unterstützen

Die Abteilung Payroll & HR von SIH ONE hilft, interne Richtlinien, Meldeverfahren und Fallbearbeitung in Übereinstimmung mit OR, ArG und GlG aufzusetzen, in Abstimmung mit der Rechtsberatung. Sprechen Sie mit unserem People-Desk.