Mobbing e tutela della personalità sul lavoro
Il mobbing non è solo un problema di clima aziendale: è una violazione di obblighi giuridici che espone il datore di lavoro a responsabilità civili e, in casi gravi, penali. In Svizzera la protezione parte da un principio chiaro del Codice delle obbligazioni: il datore deve proteggere la personalità del lavoratore. Ecco cosa significa in pratica.
Il fondamento: l’obbligo di protezione
L’articolo 328 del Codice delle obbligazioni impone al datore di rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, di aver riguardo per la sua salute e di garantire la moralità. Non è un dovere passivo: il datore deve prendere misure adeguate perché il collaboratore non subisca lesioni nella sua integrità fisica e psichica.
La Legge sul lavoro (LL) rafforza questo principio sul piano della protezione della salute, imponendo di adottare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità personale dei lavoratori, incluse le misure contro le molestie.
Che cosa è (e non è) mobbing
Il mobbing è una condotta ostile, ripetuta e prolungata diretta contro una persona sul posto di lavoro, con l’effetto di isolarla, sminuirla o escluderla. Elementi tipici:
- sistematicità: non un singolo episodio, ma una serie di atti nel tempo;
- direzione mirata verso una persona;
- effetto di degradare l’ambiente e la dignità del collaboratore.
Attenzione: un conflitto isolato, una critica legittima sul lavoro o l’esercizio corretto del potere direttivo non sono mobbing. La linea di confine è delicata e va valutata sui fatti concreti.
Le molestie sessuali
Un capitolo a sé è quello delle molestie sessuali, vietate dalla Legge sulla parità dei sessi (LPar). Il datore ha l’obbligo specifico di prevenirle e di intervenire. Se non dimostra di aver adottato misure adeguate a impedirle, può essere condannato a versare un’indennità alla persona lesa, indipendentemente dal risarcimento del danno.
La prevenzione: cosa deve fare il datore
La protezione è anzitutto preventiva. Un datore diligente:
- definisce una politica interna chiara contro mobbing e molestie;
- designa una persona di fiducia o un punto di contatto interno o esterno;
- informa e sensibilizza i collaboratori e i quadri;
- stabilisce una procedura di segnalazione e di gestione dei casi;
- interviene tempestivamente quando riceve una segnalazione, con accertamenti seri e imparziali.
Ignorare una segnalazione è di per sé una violazione dell’obbligo di protezione.
Le conseguenze giuridiche
Le violazioni possono attivare più fronti:
- risarcimento del danno e riparazione del torto morale al lavoratore;
- indennità specifica in caso di molestie sessuali non prevenute;
- se il datore reagisce a una lamentela legittima con un licenziamento, questo può essere abusivo, con indennità fino a sei mesi di salario;
- il lavoratore vittima può, a certe condizioni, risolvere il rapporto con effetto immediato per giusta causa.
La responsabilità del datore sussiste anche quando il mobbing proviene da colleghi o superiori: il datore risponde di non aver adottato le misure necessarie.
Gli errori che costano
- Minimizzare le segnalazioni come “questioni personali”.
- Non avere alcuna procedura interna né persona di fiducia.
- Confondere direzione legittima e vessazione, in un senso o nell’altro.
- Reagire con ritorsioni contro chi denuncia: apre la strada al licenziamento abusivo.
- Non documentare gli interventi: in giudizio il datore deve provare la propria diligenza.
Una questione di responsabilità, non solo di clima
La tutela della personalità non è “buonismo aziendale”: è un obbligo di legge la cui violazione ha un prezzo misurabile in indennità e contenziosi, oltre al costo occulto di assenze, turnover e reputazione. Prevenire con procedure chiare costa una frazione di quanto costa gestire un caso conclamato.
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