Il contratto di lavoro in Svizzera: elementi essenziali
Il contratto individuale di lavoro è regolato dal Codice delle obbligazioni (CO). In Svizzera vale un principio spesso frainteso: il contratto è valido anche senza forma scritta. Ma “valido” non vuol dire “chiaro”. Vediamo cosa serve davvero.
La forma: quando basta l’accordo verbale
Per la maggior parte dei rapporti, il contratto di lavoro si perfeziona con il semplice accordo tra le parti, anche in forma orale o tacita (chi lavora e chi paga il salario hanno di fatto stipulato un contratto).
Alcuni elementi, però, sono validi solo se pattuiti per iscritto, tra cui:
- il divieto di concorrenza post-contrattuale;
- la deroga ad alcune norme sui termini di disdetta;
- la rinuncia al pagamento in denaro del lavoro supplementare con determinate modalità.
Il consiglio è netto: mettere sempre tutto per iscritto. Non per obbligo legale, ma perché in caso di controversia conta ciò che si riesce a provare.
Gli elementi che non possono mancare
Un contratto ben fatto definisce almeno:
- Parti: datore di lavoro e dipendente.
- Funzione e mansioni: descrizione del ruolo.
- Data d’inizio ed eventuale durata (determinata o indeterminata).
- Salario: importo lordo, numero di mensilità (12 o 13), eventuali bonus.
- Grado d’occupazione e orario di lavoro settimanale.
- Luogo di lavoro.
- Vacanze: minimo di legge quattro settimane l’anno (cinque fino ai 20 anni compiuti).
- Termini di disdetta.
A questi si aggiungono spesso il periodo di prova, la clausola sugli straordinari, le trasferte, il trattamento dei dati e la riservatezza.
Il periodo di prova
Salvo diversa pattuizione, il primo mese vale come periodo di prova. Le parti possono estenderlo per iscritto fino a un massimo di tre mesi. Durante la prova la disdetta è più semplice: il termine ordinario è di sette giorni.
Attenzione: se durante la prova il lavoro viene interrotto per malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale, il periodo di prova si prolunga in misura corrispondente.
Salario, tredicesima e trattenute
La legge non fissa un salario minimo federale, ma alcuni contratti collettivi (CCL) e alcune leggi cantonali lo prevedono. La tredicesima non è un obbligo di legge generale: è dovuta se prevista dal contratto, dal CCL o dagli usi aziendali.
Dal salario lordo il datore trattiene i contributi sociali a carico del dipendente (AVS/AI/IPG, ALV, LPP, eventuale contributo LAINF per la parte non professionale). Chi è soggetto all’imposta alla fonte subisce anche la relativa trattenuta.
Vacanze e continuazione del salario
Oltre alle quattro settimane minime, il datore deve continuare a pagare il salario in caso di impedimento senza colpa del dipendente (malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare) per un tempo limitato, secondo l’anzianità e la prassi cantonale (scala di Berna, Basilea o Zurigo). Nella pratica questo obbligo è spesso coperto da un’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia.
Clausole utili ma facoltative
- Straordinari: come vengono compensati (tempo libero o supplemento).
- Divieto di concorrenza: valido solo entro limiti di tempo, luogo e oggetto.
- Proprietà intellettuale: a chi appartengono invenzioni e diritti d’autore creati sul lavoro.
- Home office: rimborso spese e regole organizzative.
Gli errori più frequenti
Nella nostra esperienza gli sbagli ricorrenti sono: nessun contratto scritto, salario indicato al netto invece che al lordo, periodo di prova oltre i tre mesi, vacanze sotto il minimo legale e clausole di non concorrenza generiche e quindi inefficaci. Ognuno di questi punti, in caso di lite, si ritorce contro il datore.
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