Kündigungsfrist und Kündigung: die gesetzlichen Fristen
Ein Arbeitsverhältnis in der Schweiz zu beenden ist einfacher als in vielen Nachbarländern, aber nicht regelfrei. Das Obligationenrecht legt genaue Kündigungsfristen fest, Zeitpunkte, in denen die Kündigung unzulässig ist, und Schutz gegen missbräuchliche Kündigungen. Sie zu kennen erspart Fehler, die eine geordnete Trennung in einen kostspieligen Streit verwandeln können.
Der unbefristete Vertrag und die Kündigung
Die meisten Arbeitsverhältnisse sind unbefristet. Beide Parteien — Arbeitgeber und Arbeitnehmer — können den Vertrag durch Kündigung beenden, unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Die schweizerische Regel ist jene der Kündigungsfreiheit: Grundsätzlich muss kein Grund angegeben werden, doch auf Verlangen muss die kündigende Partei ihren Entscheid schriftlich begründen.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen
Fehlt eine abweichende Vereinbarung, sieht das Obligationenrecht an die Dienstjahre gebundene Fristen vor:
- während der Probezeit: Kündigungsfrist von 7 Tagen;
- im ersten Dienstjahr: 1 Monat, auf das Ende eines Monats;
- vom zweiten bis zum neunten Jahr: 2 Monate, auf das Ende eines Monats;
- ab dem zehnten Jahr: 3 Monate, auf das Ende eines Monats.
Die Fristen gelten für beide Parteien gleich: Der Vertrag darf für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist vorsehen als für den Arbeitgeber. Ein schriftlicher Vertrag oder ein GAV (Gesamtarbeitsvertrag) kann diese Fristen innerhalb der gesetzlichen Grenzen ändern, die Kündigungsfrist nach der Probezeit jedoch nicht unter einen Monat senken (vorbehältlich der vom Gesetz vorgesehenen Ausnahmen, etwa im ersten Jahr durch schriftliche Vereinbarung).
Die Probezeit
Sofern nichts anderes vereinbart ist, gilt der erste Monat der Arbeit als Probezeit; die Parteien können sie durch Vertrag auf höchstens drei Monate verlängern. Während der Probezeit kann das Verhältnis mit nur 7 Tagen Kündigungsfrist auf einen beliebigen Arbeitstag aufgelöst werden. Es ist die Phase, in der die Trennung am einfachsten ist, weshalb sie von beiden Parteien bewusst genutzt werden sollte.
Wie die Frist berechnet wird
Ein oft missverstandener Punkt: Die Kündigungsfrist läuft ab dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung bei der anderen Partei eintrifft, nicht ab dem Versand. Lautet die Kündigung “auf das Ende eines Monats”, so wird so gezählt, dass sie am letzten Tag des massgebenden Monats abläuft. Eine am 2. des Monats erhaltene Kündigung mit zwei Monaten Frist auf Monatsende wird am Ende des zweiten vollen Folgemonats wirksam, nicht des ersten. Ein Rechenfehler bedeutet, das Verhältnis unbeabsichtigt zu verlängern oder zu verkürzen.
Die Form der Kündigung
Das Gesetz schreibt im Allgemeinen keine Schriftform vor, doch die Schriftform ist dringend zu empfehlen und oft vom Vertrag oder vom GAV verlangt. Eine schriftliche Kündigung mit sicherem Empfangsdatum (etwa per Einschreiben) vermeidet Streit über den Zeitpunkt und über die Einhaltung der Fristen. Die Begründung ist schriftlich zu liefern, wenn die andere Partei sie verlangt.
Wann die Kündigung unzulässig ist: die Sperrfristen
Der Arbeitgeber darf nicht kündigen während bestimmter Sperrfristen (nach der Probezeit), darunter:
- unverschuldete Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers, für eine mit den Dienstjahren steigende Dauer;
- Schwangerschaft und die sechzehn Wochen nach der Niederkunft;
- obligatorischer Militär- oder Zivilschutzdienst, mit den vom Gesetz vorgesehenen Fenstern.
Eine in diesen Zeiträumen ausgesprochene Kündigung ist nichtig; tritt die Sperrfrist nach einer bereits gültigen Kündigung ein, wird die Frist unterbrochen und läuft nach Ende des Schutzes weiter. Dieser Schutz gilt für die Kündigung durch den Arbeitgeber, nicht durch den Arbeitnehmer.
Missbräuchliche und fristlose Kündigung
Auch wenn die Fristen eingehalten sind, kann eine Kündigung missbräuchlich sein, wenn sie aus gesetzlich verbotenen Gründen erfolgt (etwa wegen persönlicher Eigenschaften, der Ausübung eines Rechts oder als Vergeltung). Sie hebt die Kündigung nicht auf, kann aber eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen auslösen.
Anders die fristlose Kündigung: zulässig nur aus wichtigen Gründen, die die Fortsetzung des Verhältnisses unzumutbar machen. Sie ist mit äusserster Vorsicht anzuwenden: Erkennt der Richter die Schwere nicht an, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entschädigen.
Freistellung von der Arbeitspflicht
Während der Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freistellen, muss ihm aber den Lohn bis zum Ablauf der Frist weiter zahlen. Es ist eine verbreitete Praxis, doch sie mindert weder die finanziellen Pflichten noch die Fristen: Das Verhältnis besteht bis zum Ende der Kündigungsfrist fort.
Zu vermeidende Fehler
- Die Frist und das Ablaufdatum falsch berechnen.
- Während einer Sperrfrist kündigen und die Kündigung damit nichtig machen.
- Die fristlose Kündigung ohne wirklich wichtigen Grund verwenden.
- Keinen schriftlichen Nachweis der Kündigung und ihres Empfangs aufbewahren.
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