Preavviso e dimissioni: i termini legali

Chiudere un rapporto di lavoro in Svizzera è più semplice che in molti Paesi vicini, ma non è privo di regole. Il Codice delle obbligazioni fissa termini di preavviso precisi, momenti in cui la disdetta non è ammessa e protezioni contro i licenziamenti abusivi. Conoscerli evita errori che possono trasformare una separazione ordinata in un contenzioso costoso.

Il contratto di durata indeterminata e la disdetta

La maggior parte dei rapporti di lavoro è a tempo indeterminato. Entrambe le parti — datore e dipendente — possono porre fine al contratto con una disdetta, rispettando il termine di preavviso. La regola svizzera è quella della libertà di disdetta: in linea di principio non serve indicare un motivo, ma su richiesta la parte che disdice deve motivare per iscritto la propria decisione.

I termini di preavviso legali

In assenza di accordi diversi, il Codice delle obbligazioni prevede termini legati agli anni di servizio:

• durante il periodo di prova: preavviso di 7 giorni;
• nel primo anno di servizio: 1 mese, per la fine di un mese;
• dal secondo al nono anno: 2 mesi, per la fine di un mese;
• dal decimo anno in poi: 3 mesi, per la fine di un mese.

I termini valgono in modo identico per entrambe le parti: il contratto non può prevedere per il dipendente un preavviso più lungo di quello del datore. Un contratto scritto o un CCL (contratto collettivo) possono modificare questi termini entro i limiti di legge, ma non ridurre il preavviso sotto un mese dopo il periodo di prova (salvo eccezioni previste dalla legge, ad esempio nel primo anno per accordo scritto).

Il periodo di prova

Salvo diverso accordo, il primo mese di lavoro è considerato periodo di prova; le parti possono estenderlo per contratto fino a un massimo di tre mesi. Durante la prova il rapporto può essere sciolto con soli 7 giorni di preavviso, per qualsiasi giorno lavorativo. È la fase in cui la separazione è più semplice, ed è per questo che va usata con consapevolezza da entrambe le parti.

Come si conta il termine

Un punto spesso frainteso: il termine di preavviso decorre da quando la disdetta giunge all’altra parte, non da quando viene spedita. Se il preavviso è “per la fine di un mese”, il conteggio parte in modo da scadere all’ultimo giorno del mese utile. Una disdetta ricevuta il 2 del mese, con preavviso di due mesi per fine mese, produce effetto alla fine del secondo mese intero successivo, non del primo. Sbagliare il calcolo significa allungare o accorciare involontariamente il rapporto.

La forma della disdetta

La legge non impone in generale la forma scritta, ma la forma scritta è fortemente consigliata e spesso richiesta dal contratto o dal CCL. Una disdetta scritta, con data certa di ricezione (ad esempio raccomandata), evita contestazioni sul momento in cui è avvenuta e sul rispetto dei termini. La motivazione va fornita per iscritto se l’altra parte la chiede.

Quando la disdetta non è ammessa: i periodi protetti

Il datore di lavoro non può disdire il contratto durante determinati periodi di protezione (dopo il periodo di prova), tra cui:

• malattia o infortunio non colpevoli del dipendente, per una durata crescente con gli anni di servizio;
• gravidanza e le sedici settimane successive al parto;
• servizio militare o di protezione civile obbligatorio, con le finestre previste dalla legge.

Una disdetta data in questi periodi è nulla; se il periodo protetto sopravviene dopo una disdetta già valida, il termine si sospende e riprende al termine della protezione. Questa protezione vale per la disdetta del datore, non per quella del dipendente.

Licenziamento abusivo e in tronco

Anche quando i termini sono rispettati, una disdetta può essere abusiva se data per motivi vietati dalla legge (ad esempio per caratteristiche personali, per l’esercizio di un diritto o come ritorsione). Non annulla il licenziamento, ma può dar luogo a un’indennità fino a sei mesi di salario.

Diverso è il licenziamento immediato (in tronco): ammesso solo per cause gravi che rendono inesigibile la prosecuzione del rapporto. Va usato con estrema cautela: se il giudice non riconosce la gravità, il datore deve risarcire il dipendente.

Liberazione dall’obbligo di lavorare

Durante il preavviso il datore può liberare il dipendente dall’obbligo di prestare lavoro, continuando però a pagargli il salario fino alla scadenza del termine. È una prassi comune, ma non riduce gli obblighi economici né i termini: il rapporto resta in vita fino alla fine del preavviso.

Errori da evitare

• Sbagliare il conteggio del termine e la data di scadenza.
• Disdire durante un periodo protetto, rendendo la disdetta nulla.
• Usare il licenziamento in tronco senza una causa realmente grave.
• Non conservare prova scritta della disdetta e della sua ricezione.

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