13. Monatslohn und Gratifikation: Unterschiede und Rechte

In der Schweiz werden 13. Monatslohn und Gratifikation oft als Synonyme verwendet, doch rechtlich sind es zwei verschiedene Dinge mit unterschiedlichen Regelungen. Sie zu verwechseln weckt falsche Erwartungen bei den Mitarbeitenden und führt zu Streitigkeiten für den Arbeitgeber. Wer einen Arbeitsvertrag aufsetzt, muss genau wissen, was er verspricht.

Der 13. Monatslohn: ein Lohn, keine Prämie

Der 13. Monatslohn ist im Kern ein Teil des Lohns, der auf dreizehn statt zwölf Anteile verteilt wird. Es ist keine ergebnisabhängige Prämie, sondern Entlöhnung. Daraus ergeben sich klare Folgen.

• Ist der 13. Monatslohn vereinbart (im Vertrag, in einem GAV oder durch gefestigte betriebliche Praxis), so ist er geschuldet, und der Arbeitgeber kann nicht einseitig entscheiden, ihn nicht auszurichten.
• Bei einem Austritt im laufenden Jahr hat die oder der Angestellte in der Regel Anspruch auf den bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aufgelaufenen Pro-rata-Anteil.
• Er gehört zum Lohn, der beitragspflichtig ist und gegebenenfalls der Quellensteuer unterliegt.

Der 13. Monatslohn ist ohne GAV gesetzlich nicht obligatorisch: Er entsteht aus dem Vertrag oder der Praxis. Einmal vorgesehen, verhält er sich jedoch in jeder Hinsicht wie Lohn.

Die Gratifikation: grundsätzlich freiwillig

Die Gratifikation (Bonus, Prämie) ist im Obligationenrecht als besondere Leistung geregelt, die der Arbeitgeber zusätzlich zum Lohn ausrichtet, oft aus Anlass eines Ereignisses (Jahresende) oder in Abhängigkeit vom Ergebnis. Ihr Merkmal ist die Freiwilligkeit: Grundsätzlich hängt sie zumindest teilweise vom Willen des Arbeitgebers ab.

Die konkrete Regelung hängt jedoch davon ab, wie sie formuliert und wie sie über die Zeit ausgerichtet wurde. Die Praxis unterscheidet:

• echte Gratifikation: ein ins Ermessen des Arbeitgebers gestellter Betrag, ausdrücklich als freiwillig vorbehalten. Sie begründet keinen Anspruch für künftige Jahre.
• Gratifikation, die geschuldet wird: Wird ein Betrag regelmässig (typischerweise über mehrere aufeinanderfolgende Jahre) ohne Freiwilligkeitsvorbehalt ausgerichtet, kann er zu einem Lohnbestandteil werden, auf den die oder der Angestellte eine geschützte Erwartung aufbaut.
• verdeckter Lohnbestandteil: Ist der «Bonus» in Wirklichkeit ein fester und im Voraus bestimmter Teil der Entlöhnung, behandeln ihn die Gerichte als Lohn und nicht als Gratifikation.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt: die Klausel, die den Unterschied macht

Der entscheidende Punkt bei einer Gratifikation ist der Vorbehalt. Um den freiwilligen Charakter zu wahren, muss der Arbeitgeber klar und wiederholt angeben, dass die Ausrichtung im Ermessen liegt und keinen Anspruch für die Zukunft begründet. Ein im Vertrag festgehaltener und bei jeder Auszahlung wiederholter Vorbehalt senkt das Risiko, dass sich die Gratifikation zu Lohn «verfestigt», erheblich.

Achten Sie auf die Höhe: Die Rechtsprechung neigt dazu, auch das Verhältnis zwischen Bonus und Grundlohn zu beurteilen. Ein im Vergleich zum Fixum sehr hoher Bonus wird leichter als Lohnbestandteil behandelt.

Warum die Unterscheidung wirklich zählt

Die praktischen Folgen sind nicht theoretisch:

• Anspruch bei Kündigung: Auf dem Lohn (einschliesslich 13. Monatslohn) läuft der Pro-rata-Anteil auf; auf einer echt freiwilligen Gratifikation in der Regel nicht.
• Berechnung von Entschädigungen und Versicherungen: Als Lohn qualifizierte Elemente fliessen in die Berechnungsgrundlage ein.
• Sozialversicherungsbeiträge: Sowohl der 13. Monatslohn als auch die Gratifikation sind in der Regel beitragspflichtig, wenn sie Erwerbseinkommen darstellen.
• Erwartungen und Betriebsklima: Einen «garantierten Bonus» zu versprechen ist ein Widerspruch, der sich früher oder später in Verhandlungen oder vor Gericht rächt.

Wie man sie richtig aufsetzt

Einige praktische Regeln für alle, die Verträge redigieren:

1. wollen Sie eine Entlöhnung auf 13 Monatslöhnen, nennen Sie sie 13. Monatslohn und behandeln Sie sie als Lohn, auch pro rata.
2. wollen Sie ein flexibles, ergebnisgebundenes Instrument, nennen Sie es Gratifikation und fügen Sie einen klaren Freiwilligkeitsvorbehalt ein.
3. vermeiden Sie mehrdeutige Formeln («Bonus in der Regel gleich …»), die fix wirken, aber im Ermessen liegen sollen.
4. wahren Sie die Kohärenz zwischen dem, was Sie schreiben, und dem, was Sie über die Jahre tun: Es ist das tatsächliche Verhalten, auf das die Richter schauen.

Wie wir Sie unterstützen

Die Division People von SIH ONE setzt kohärente Lohnpolitiken auf: Struktur von 13. Monatslohn und Bonus, Vorbehaltsklauseln und vertragliche Formulierungen, die wirklich sagen, was Sie meinen. Sprechen Sie mit der Division People.