Tredicesima e gratifica: differenze e diritti
In Svizzera tredicesima e gratifica vengono spesso usate come sinonimi, ma dal punto di vista giuridico sono due cose diverse, con regimi diversi. Confonderle genera aspettative sbagliate nei collaboratori e contenziosi per il datore. Chi imposta un contratto di lavoro deve sapere esattamente cosa sta promettendo.
La tredicesima: un salario, non un premio
La tredicesima mensilità è, nella sostanza, una parte del salario distribuita su tredici quote anziché dodici. Non è un premio legato al risultato: è retribuzione. Da questo discendono conseguenze precise.
- Se la tredicesima è pattuita (nel contratto, in un CCL o per prassi aziendale consolidata), è dovuta e il datore non può decidere unilateralmente di non versarla.
- In caso di uscita in corso d’anno, il dipendente ha di regola diritto alla quota pro rata maturata fino alla fine del rapporto.
- Rientra nel salario soggetto a contributi sociali e, se del caso, a imposta alla fonte.
La tredicesima non è obbligatoria per legge in assenza di CCL: nasce dal contratto o dalla prassi. Ma una volta prevista, si comporta come salario a tutti gli effetti.
La gratifica: in linea di principio facoltativa
La gratifica (bonus, premio) è disciplinata dal Codice delle obbligazioni come prestazione speciale che il datore versa in aggiunta al salario, spesso in occasione di un evento (fine anno) o in funzione del risultato. La sua caratteristica è la facoltatività: in principio dipende, almeno in parte, dalla volontà del datore.
Il regime concreto dipende però da come è formulata e da come è stata versata nel tempo. La prassi distingue:
- gratifica vera e propria: importo lasciato alla discrezione del datore, riservato espressamente come facoltativo. Non genera un diritto per gli anni futuri.
- gratifica che diventa dovuta: se un importo viene versato regolarmente (tipicamente per più anni consecutivi) senza riserva di facoltatività, può trasformarsi in un elemento salariale su cui il dipendente matura un’aspettativa tutelata.
- elemento salariale mascherato: se il “bonus” è in realtà una parte fissa e predeterminata della retribuzione, i tribunali lo trattano come salario, non come gratifica.
La riserva di facoltatività: la clausola che fa la differenza
Il punto di svolta, per una gratifica, è la riserva. Per mantenere il carattere facoltativo, il datore deve indicare in modo chiaro e ripetuto che il versamento è discrezionale e non fonda alcun diritto per il futuro. Una riserva scritta nel contratto e richiamata a ogni erogazione riduce sensibilmente il rischio che la gratifica si “consolidi” in salario.
Attenzione all’importo: la giurisprudenza tende a valutare anche la proporzione tra bonus e salario di base. Un bonus molto elevato rispetto al fisso è più facilmente trattato come componente salariale.
Perché la distinzione conta davvero
Le conseguenze pratiche non sono teoriche:
- Diritto in caso di disdetta: sul salario (tredicesima inclusa) matura la quota pro rata; su una gratifica genuinamente facoltativa, di regola no.
- Calcolo di indennità e assicurazioni: gli elementi qualificati come salario entrano nella base di calcolo.
- Contributi sociali: sia tredicesima sia gratifica sono in genere soggette a contributi quando costituiscono reddito da lavoro.
- Aspettative e clima interno: promettere una “gratifica garantita” è una contraddizione che prima o poi si paga in trattativa o in tribunale.
Come impostarle correttamente
Alcune regole pratiche per chi redige i contratti:
- se vuoi una retribuzione su 13 mensilità, chiamala tredicesima e trattala come salario, anche pro rata.
- se vuoi uno strumento flessibile legato al risultato, chiamalo gratifica e inserisci una riserva di facoltatività chiara.
- evita formule ambigue (“bonus di norma pari a…”) che sembrano fisse ma vorresti discrezionali.
- mantieni la coerenza tra ciò che scrivi e ciò che fai negli anni: è il comportamento reale che i giudici guardano.
Come ti aiutiamo
La divisione People di SIH ONE imposta politiche retributive coerenti: struttura di tredicesima e bonus, clausole di riserva e formulazioni contrattuali che dicono davvero quello che intendi. Parla con la divisione People.