Le certificat de travail : ce qu'il peut et ne peut pas contenir

À la fin (ou pendant) les rapports de travail, l’employé a droit à un certificat de travail. C’est une obligation de l’employeur prévue par le Code des obligations, non une faveur. Mais le document doit respecter des règles précises : entre vérité et bienveillance se joue toute sa valeur.

Deux documents distincts

Le CO distingue deux types d’attestation :

Certificat de travail complet (qualifié) : il décrit la nature et la durée des rapports, et évalue les prestations et le comportement de l’employé.
Attestation simple (de travail) : elle se limite à la nature et à la durée des rapports, sans appréciation.

En règle générale, l’employé a droit au certificat complet. Il peut demander l’attestation simple s’il préfère qu’aucune appréciation ne figure, mais le choix lui appartient.

Les contenus obligatoires

Un certificat complet indique en principe :

les données de l’employé et de l’employeur ;
la fonction et les principales tâches exercées ;
la période d’emploi (dates de début et de fin) ;
le taux d’occupation et l’évolution de la carrière ;
l’appréciation de la qualité du travail (compétence, engagement, résultats) ;
l’appréciation du comportement envers supérieurs, collègues et clients ;
le cas échéant, le motif de la fin des rapports, si l’employé le demande.

Les deux principes cardinaux : vérité et bienveillance

Le certificat doit concilier deux exigences :

Vérité : il doit être complet et correspondre aux faits. Il ne peut ni taire des éléments essentiels ni dépeindre une réalité fausse.
Bienveillance : il doit favoriser la progression professionnelle de l’employé. En cas de doute, la formulation doit être choisie de manière à ne pas nuire sans nécessité.

Lorsque les deux principes entrent en conflit, en principe la vérité prévaut : un certificat ne doit pas tromper un futur employeur. Mais les faits négatifs isolés ou sans importance pour l’appréciation d’ensemble ne doivent pas être mentionnés.

Ce qu’il NE peut PAS contenir

Le certificat ne doit pas inclure :

des maladies guéries qui n’affectent pas l’aptitude, ni des détails de santé ;
l’appartenance syndicale, les opinions politiques ou religieuses ;
les absences pour grossesse ou congé maternité présentées comme une appréciation négative ;
des procédures ou soupçons non prouvés ;
des événements isolés et marginaux qui altèrent le tableau d’ensemble.

Une absence prolongée peut toutefois être indiquée si, en la taisant, la durée effective du travail s’en trouverait faussée.

Les « codes cachés » sont interdits

La légende des codes secrets est répandue : des formules apparemment positives qui, entre initiés, signifient le contraire. L’usage d’un langage codé, ambigu ou allusif est illicite : il viole le principe de clarté et de vérité. Le certificat doit être compréhensible à sa valeur littérale.

Rectification et délais de remise

Si l’employé estime le certificat inexact ou injustement défavorable, il peut en demander la rectification. En cas de désaccord, le juge tranche ; la charge de prouver les faits négatifs contestés incombe en règle générale à l’employeur.

Le certificat doit être délivré sur demande et sans retard injustifié. Un certificat intermédiaire peut être demandé pendant les rapports de travail, par exemple lors d’un changement de supérieur ou en vue d’une candidature.

Le conseil pratique

Pour l’employeur : rédiger des certificats équilibrés, véridiques et exempts de formules ambiguës réduit les litiges. Pour l’employé : lire attentivement et demander la correction des erreurs ou des appréciations disproportionnées, avant que le document ne circule.

Comment nous vous aidons

La division People de SIH ONE rédige des certificats et attestations conformes au CO, équilibrés entre vérité et bienveillance, et assiste dans les demandes de rectification. Revoyons vos certificats de travail.