Il certificato di lavoro: cosa può e non può contenere
Alla fine (o durante) il rapporto di lavoro, il dipendente ha diritto a un certificato di lavoro. È un obbligo del datore previsto dal Codice delle obbligazioni, non una cortesia. Ma il documento deve rispettare regole precise: tra verità e benevolenza si gioca tutto il suo valore.
Due documenti diversi
Il CO distingue due tipi di attestazione:
- Certificato di lavoro completo (qualificato): descrive natura e durata del rapporto, e valuta prestazioni e comportamento del dipendente.
- Attestato semplice (di lavoro): si limita a natura e durata del rapporto, senza giudizi.
Di regola il dipendente ha diritto al certificato completo. Può chiedere l’attestato semplice se preferisce non far figurare valutazioni, ma la scelta spetta a lui.
I contenuti obbligatori
Un certificato completo indica di norma:
- dati del dipendente e del datore;
- funzione e principali mansioni svolte;
- periodo di impiego (date d’inizio e fine);
- grado d’occupazione ed evoluzione della carriera;
- valutazione della qualità del lavoro (competenza, impegno, risultati);
- valutazione del comportamento verso superiori, colleghi e clienti;
- eventuale motivo della fine del rapporto, se richiesto dal dipendente.
I due principi cardine: verità e benevolenza
Il certificato deve conciliare due esigenze:
- Verità: deve essere completo e corrispondere ai fatti. Non può tacere elementi essenziali né dipingere una realtà falsa.
- Benevolenza: deve favorire la progressione professionale del dipendente. Nel dubbio, la formulazione va scelta in modo da non danneggiare senza necessità.
Quando i due principi confliggono, in linea di massima la verità prevale: un certificato non deve ingannare un futuro datore. Ma i fatti negativi isolati o irrilevanti per il giudizio complessivo non vanno menzionati.
Cosa NON può contenere
Il certificato non deve includere:
- malattie superate che non incidono sull’idoneità, o dettagli sanitari;
- appartenenza sindacale, opinioni politiche o religiose;
- assenze per gravidanza o congedo maternità come giudizio negativo;
- procedimenti o sospetti non provati;
- eventi singoli e marginali che alterano il quadro d’insieme.
Un’assenza prolungata può però essere indicata se, tacendola, la durata effettiva del lavoro risulterebbe falsata.
I “codici nascosti” sono vietati
È diffusa la leggenda dei codici segreti: formule apparentemente positive che tra addetti ai lavori significano il contrario. L’uso di un linguaggio in codice, ambiguo o allusivo, è illecito: viola il principio di chiarezza e verità. Il certificato deve essere comprensibile al suo valore letterale.
Rettifica e tempi di consegna
Se il dipendente ritiene il certificato inesatto o ingiustamente sfavorevole, può chiederne la rettifica. In caso di disaccordo, decide il giudice; l’onere di provare i fatti negativi contestati spetta di regola al datore.
Il certificato va rilasciato su richiesta e senza ritardo ingiustificato. Un certificato intermedio può essere chiesto durante il rapporto, ad esempio al cambio di superiore o in previsione di una candidatura.
Il consiglio pratico
Per il datore: redigere certificati equilibrati, veritieri e privi di formule ambigue riduce i contenziosi. Per il dipendente: leggere con attenzione e chiedere la correzione di errori o valutazioni sproporzionate, prima che il documento circoli.
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