Il periodo di prova nel contratto di lavoro
Il periodo di prova è la fase iniziale del rapporto di lavoro in cui datore e dipendente si valutano reciprocamente. Il Codice delle obbligazioni (CO) gli riserva regole particolari, soprattutto sulla disdetta. Conoscerle evita errori che, in caso di lite, costano cari.
Quanto dura di default
Salvo diverso accordo, il primo mese di lavoro vale come periodo di prova. Non serve scriverlo: è la regola suppletiva prevista dalla legge.
Le parti possono però intervenire in due direzioni, entrambe per iscritto:
- prolungare la prova fino a un massimo di tre mesi;
- rinunciare del tutto al periodo di prova.
Un periodo di prova pattuito oltre i tre mesi non è valido nella parte eccedente: resta efficace solo entro il limite legale. È uno degli errori più frequenti nei contratti redatti senza attenzione.
La disdetta durante la prova
La differenza sostanziale rispetto al rapporto consolidato riguarda i termini di disdetta. Durante il periodo di prova ciascuna parte può disdire il contratto con un preavviso di sette giorni.
Anche questo termine può essere modificato per accordo scritto, ma nella pratica quello dei sette giorni è lo standard. La disdetta va comunicata in modo che giunga alla controparte entro la fine del periodo di prova: ciò che conta è il momento in cui la dichiarazione arriva a destinazione, non quello in cui viene spedita.
La proroga per assenze
Il periodo di prova serve a osservare la persona al lavoro. Per questo la legge prevede che, se durante la prova il rapporto è interrotto per:
- malattia;
- infortunio;
- adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente (ad esempio il servizio militare);
il periodo di prova si prolunga in misura corrispondente ai giorni di assenza. In questo modo il datore recupera il tempo di osservazione perso.
Niente protezione dei “periodi proibiti”
Un punto spesso frainteso: durante il periodo di prova non si applica la protezione contro la disdetta in tempo inopportuno (i cosiddetti periodi di blocco per malattia, infortunio, gravidanza, servizio). Quella tutela scatta solo dopo la fine della prova.
Concretamente: un dipendente che si ammala durante la prova può essere disdetto, e il termine dei sette giorni decorre regolarmente (fatta salva la proroga del periodo di prova per i giorni di assenza). Questo rende la fase iniziale molto più “leggera” da gestire per il datore, ma richiede anche decisioni tempestive.
Prova e contratto a tempo determinato
Nel contratto a tempo determinato non esiste un periodo di prova automatico: se lo si vuole, va pattuito espressamente. La logica è che un contratto a termine si esaurisce comunque alla scadenza, senza bisogno di disdetta.
Se invece si susseguono più contratti o si passa da un tirocinio a un impiego, occorre valutare caso per caso se un nuovo periodo di prova sia giustificato: ripeterlo per mansioni sostanzialmente identiche, già collaudate, può risultare abusivo.
Cosa mettere nel contratto
Per evitare contestazioni conviene disciplinare chiaramente:
- la durata esatta del periodo di prova (entro i tre mesi);
- il termine di disdetta applicabile in questa fase;
- l’eventuale rinuncia alla prova, se è questa la volontà delle parti;
- il richiamo alla proroga in caso di assenze.
Una formulazione ambigua (“periodo di prova secondo legge”) funziona, ma indicare i numeri riduce i malintesi.
Gli errori ricorrenti
Nella nostra esperienza i più comuni sono: prova fissata a sei mesi (nulla oltre i tre), disdetta comunicata troppo tardi rispetto alla scadenza, convinzione errata che durante la prova non si possa licenziare un dipendente malato, e mancata proroga della prova dopo un’assenza. Ognuno di questi punti, davanti a un giudice, si ritorce contro chi ha redatto male il contratto.
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